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企业支付发明专利相关款项时，可通过无形资产科目进行会计核算，会计分录应如何编制？支付发明专利的会计分录企业支付发明专利款项，会计分录为：借：无形资产 应交税费——应交增值税(进项税额) 贷：银行存款按月进行无形资产摊销时，会计分录为：借：管理费用——无形资产摊销(根据无形资产用途计入对应科目) 贷：累计摊销累计摊销是用于摊销无形资产的，其余额一般在贷方，贷方登记已计提的累计摊销。累计摊销科目为资产类科目，用来核算无形资产的摊销。列在资产负债表的资产项内，作为无形资产的减项。累计摊销只属于无形资产的调整科目，登记方向与无形资产登记方向相反。无形资产摊销如何理解？无形资产摊销是指将使用寿命有限的无形资产的应摊销金额在其使用寿命内进行系统合理地分配。企业的无形资产包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专利技术等。直线法摊销，每个月无形资产摊销额=无形资产原值/(摊销年限*12)。预付原材料款怎么做账务处理？
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论文关键词：论赏当吝；人力资源管理；激励机制 论文摘要：文章通过对战国七雄韩国君主昭侯王吝于赏赐的历史典故的解读，分析了该典故对现代人力资源管理工作的重要启迪，并总结出了行之有效的管理方法。 近年，随着政府机构改革和现代企业制度改革进程的加快，关于人力资源管理机制的研究热潮也是一浪高于一浪，一时间，以薪酬激励为突破的人事改革和分配制度改革就成了众人关注的焦点。但管人的学科是一个永恒的哲学命题，且单一的薪酬激励或纯粹的物质激励也只是人才激励机制的重要分支部分而非全部内容，以薪酬激励为主的人力资源管理还有许多可探讨的地方。 先从《论赏当守 吝 字诀》的历史典故说起： 韩昭侯命左右侍从收整其旧衣，锁入仓库。其他大臣看见说： 敢问陛下，为何不将旧衣赏赐家臣，而锁入仓库呢?难道王连区区旧衣都吝于赏赐吗? 昭侯回答： 寡人并非吝惜旧衣，乃是另有深虑。明言惜颦笑，身为君王，或笑或怒或颦蹙，均应有适当理由，不可任意为之，以免臣下擅自迎合。因此，虽是旧衣，也应谨慎，不随意赏赐。寡人锁衣于库，是因为目前无可赏赐之人，若有人立下功劳，值得赏赐，寡人必不吝惜。无功而赏，犹如无罪而罚，只会使政治混乱。 (《中华权鉴 卷八》第6096页，内蒙古人民出版社2001年) 这是一则值得认真思考和玩味的历史典故，对现代人力资源管理有很强的借鉴意义和现实指导意义，且从不同侧面给人力资源管理带来了启示。 启示一：管理科学，作风正派，根本杜绝帮派气 领导和员工是平等的，而且从需要别人或社会的尊重与认可方面说，领导和员工都有相同的需要。因此，领导(或管理者)要做到管理科学，作风正派，在处理与下属的关系时，不能有家长做派或意气用事，而要顺其自然，平静、放心地让下属创造性地开展工作。从某种意义上来说，管理者的本质就是给员工创造舒适的工作环境和生活环境，而不是指指点点，兴风作乱。管理者要懂得和善于运用温言与厉色，做到言辞适当，既不能随便训斥任何一个员工，也不能随意表扬某个员工，更不能自己有气就往员工身上出，把开会当成训斥、泄愤、拿员工出气的工具，批评和表扬都比须有适当的理由和限度。 同时，管理者还须具有博大的胸怀，在管理工作中，切不可出于个人喜好而感情用事。在相同情况下，若对个别人严厉苛责而又对部分人恣意纵容，都不利于管理效率的提高，且还有可能助长拉帮结派，搬弄是非的恶，不利于单位整体形象的塑造和组织文化的建设。 所以说，昭侯王吝于赏赐的历史典故，对我们现代人力资源管理有极强的现实指导意义和警示作用。在管理过程中，必须做到有所为与有所不为的统一，做到追求效率与和谐发展的统一。 启示二：有功重赏，无功不赏，奖惩有据�？己说玫� 激励机制，已被现代人力资源管理者所重视。他们也充分认识到了人才积极性和能动性的发挥须靠激励来实现，且在薪酬改革过程中，他们似乎已把物质激励奉为上策。但我们知道，物质激励的效果是有限的。在现代人力资源管理实践中，薪酬激励也必须有依据，必须根据人在组织中的贡献和作用而定，随意增加物质激励对员工积极性和能动作用的发挥，并无什么益处，相反，还会使员工形成懒惰、依赖、坐而等钱的不良气，不利于组织良好形象的树立和工作效率的提高。论赏当吝的典故给我们的启发是，如果没有功劳，就一点也不赏赐，如果有了功劳，必然要重赏，唯此，才能真正调动员工肯干事、会干事、想干事的积极性和主动性。 同时，现行的激励机制，多将激励与惩处相结合，于是就衍生出一种 绩效考核 的说法，且还伴有各类奖惩管理办法等制度条文的约束。其实在人力资源管理中，无论奖还是罚，都只是一种管理手段而非目的，但在现行的管理中，常出现本末倒置的情况，把奖励和惩处变成了管人的全部，这是非�？膳碌�。尤其在我们这个具有几千年文明积淀的大国，一些优秀的传统思想已渗入到了国人的骨髓，单纯的奖或罚都不足以解决问题，如 君子不患位之不尊，而患德之不崇；不耻禄之不厚，而耻智之不博 等崇高思想即为明证。而且有些毫无根据的激励甚至比奖励还可怕，这就是昭侯王 无功而赏。犹如无罪而罚，只会使政治混乱 的真谛。 启示三：道法自然，无为而治，坚持有所为与有所不为 管理，尤其对人的管理，是一门艺术和深奥的学问，也是一个永恒的哲学命题，它讲求的是 有为 与 无为 的统一。 为 的所指，既可以是管理者的管理行为，又可以是被管理者的能动表现，还可以是合力作用下的一种管理效果。当管理者 有为 而被管理者 无为 时，即只有管而没有干，将会呈现一盘散沙的混乱；同时当被管理者 有为 的时候，管理者却又会表现出 无为 ，这时，管理就省却了心机，管理效果也就达到了较高境界。同样，当被管理者出现 有为 的能动自觉，表现为追求成长，渴望提高的心态，即达到奉献第一，吃苦在前，享受在后，任劳任怨地做好本质工作的 无为 境界时，管理就产生了成效，这时管理者则又会表现出 有为 的一面。管理的最高境界是不管，即在不用管的时候，员工仍然有一种高度的自觉能动行为，与被管时一样积极主动地工作。因此说真正的 有为 和 无为 都是一种境界，在这种境界下， 有为 和 无为 是和谐统一的，这就是我们现在所说的坚持抓大放小，让 有所为 与 有所不为 相统一的境界。在对待事物的态度和方法上，尤其在激励员工的对策方面，老子 道法自然 、 无为而治 的思想和做法，不失为一种很好解决问题的途径和办法。而昭侯王吝于赏赐的历史典故也与老子无为而治的思想如出一辙，可视为有所为与有所不为的完美结合，即有功重赏，无功不赏，有错必究，无罪不罚，奖惩有据，考核适当。这对我们人力资源管理工作的警示作用和借鉴意义是非常大的。 总之，在人力资源管理过程中，既要追求效益的最大化，也要追求全面和谐体系的构建；既要讲求管理方法和手段，也要实现管理效率的提高；既要实现组织效能的提高，也要兼顾个体的发展与提升。这本身就是诸多矛盾的汇合，而任何单纯的物质激励或薪酬激励必然会暴露出其固有的缺陷。正如马斯洛的需求层次理论所阐述的，人的需要不仅仅是物质上的，还包括精神上的需要。只有物质或只有精神的满足都不足以使人积极主动地去做某件事，做好某件事。而且，人的需要是根据个人发展和成长的阶段分层次的，物质方面的需要只是初级的、最简单的但又是最基本的需要，即人的生存需要。而得到别人与社会的尊重和认可，充分体验自己在社会或其他组织中的作用与价值，才是人的最高层次的需要。在员工最基本的需要(物质需要)满足之后，管理工作的重心就必须有所转移，即要增加精神方面的激励，让员工充分感受到其在组织中的地位与价值，好给员工创造晋升、培训等继续提升的机会等，只有这样，员工才可以继续为组织效能的提高积极工作、奉献才智。否则，仅靠单纯的薪酬激励将会显得捉襟见肘，难有更大效用。 因此，在现代人力资源管理中，应建立一种将物质激励和精神激励有机统一的新型激励机制，让物质和精神激励同时发挥激励作用。而且，随着激励程度逐渐增加到 临界点 时，其激励作用就显得倦怠直至为零，这时员工就会失去继续发展与提升的动力。因此，在运用物质激励和精神激励时，还必须做适度的控制，即要做到一定程度的吝啬，唯此，员工才能持续不断地获取积极工作的动力。 责任编辑：老A 浅谈行为面试法在招聘人力资源经理中的应用
编辑-刘白芜